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採用がうまくいかないことが続いたら。。。
「面接時のイメージと違った。やっぱり働いてもらわんとわからん。」
採用後まもなく、うち（会社）に合わない、どうしたらいいか？というご相談は時々あります。
対処については、個別事情を踏まえて助言させてもらいますが、会社としてはそれ相応に神経を使います。
試用期間だからそんなに気を使わずともいいのではと考えておられる場合もありますが、そのような場合は下記についてご説明しています。
① 長野労働局 労働基準監督署へ多く寄せられる相談事例より
Q 6
試用期間中または試用期間満了時に「うちの仕事に合わないから」という理由で即日解雇されるのはやむを得ないのでしょうか。(労働者)
A 6
試用期間といえども労働契約は成立しているので、試用期間中及び試用期間満了時の雇止めは解雇です。ただし、労働基準法では、試みの試用期間中の者を14日以内に解雇する場合は解雇予告をしなくてもよいとしています。
② 三菱樹脂事件。最高裁判所昭和48年12月12日判決より
採用決定後の調査の結果又は試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、試用期間の趣旨、目的から客観的に相当であると認められる場合に、本採用を拒否できるとしています。
以上より、「面接ではようわからんから、とりあえず採用してみる」というだけでは、採用後トラブルになりがちです。
採用してから対処するのではなく、選考段階でもっと絞り込みができれば。。。何かないですかね？
ときかれれば、適性検査をおすすめしています。
適性検査はあくまで参考資料ですが、面接だけではわかりにくい性格・資質を知り、面接での印象と適性検査の結果と比べてどうか等確認するのに役立ちます。
長く続けていると、入社後の働きぶりと適性検査結果がどう関連性があるのか見えるようになり、選考時の判断により役立てることができると考えます。
適性検査は、ネット等で検索すればさまざまなものが出てきます。
例えば、関与先で使っておられる適性検査は、一人数千円程度で済み、記入時間は３０分程度。記入後に検査会社にファックスなどして、検査結果は翌日ぐらいにはもらえてます。
特に、長期勤務が前提の正社員では採用費用として、後々のトラブルが減るのであれば妥当ではないでしょうか。
★適性検査の活用のコツ
検査結果に掲載されている評価コメントは参考にはしますが、別の見方も必要と考えます。
それは、例えば営業職といっても会社によって求められる資質は違ったりすることがあり、一概に「これができる人」とは言い切るのが難しいからです。
そこで、実際働いている既存社員さんにも受けておいてもらって、それらと就職希望者とでそれぞれの評価項目がどう違うのか比較します。特に、営業職や事務職など職種ごとの「できる人」（社内評価）との比較です。
営業職の「できる人」はどの評価項目（積極性、責任感など）が高く、それに比べて就職希望者はどうか。
他方、事務職ならどうなのか。。。
こんな感じの見方です。
採用後に面接イメージと違う人が続いて、採用がうまくいっていないということでしたら、適性検査を導入してみるのはいかがでしょうか。
ご参考になれば幸いです。。。
更新日｜2022 07 04
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