人事制度の作成・改定consultation

初めて人事制度を導入される中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度

以下のようなお悩み・ご要望はありませんか?

  • 社員が増え、目が行き届きにくくなり、毎回の「昇給」「賞与」の決定に悩んでいる 。
  • そろそろ制度を作り、エンピツなめなめで「昇給・昇進・賞与」を決めるやり方を変えたい 。
  • 「昇給」「賞与」について社員から不満「なんでオレよりアイツが高い?」が出ることがある。
  • 社員への評価と、現場の受け止め方にギャップが出てきた。
  • 支払っている「賃金」等の処遇と、会社への「貢献度」のギャップ
    社員への賃金 > 会社への貢献度  が出てきた社員がいるので改善したい。
  • 自分(社長)の判断でマネージャー等の役職者を任命したが、他の社員からすると昇進の 「基準」がハッキリ分かっていないので、「なんでアイツが偉くなる?」と不満を持って いる。
  • 中堅社員で中間管理職になるべき社員が育っていない。
  • 部下育成ができない(任せるのに不安がある)若手社員を採用してもすぐに辞めてしまう(定着率が悪い)
就業規則の作成・改定
これらの解決には、人事制度が有効ですが、
初めて導入する場合は「シンプルな」人事制度をおすすめします。
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 人事評価表の作成
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 評価の実施
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 従業員への説明
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 賞与への反映
  • 中堅・中小企業様向けシンプルな人事制度
  • 昇給への反映

初めて人事制度を導入する場合、評価する側、評価される側、運用担当者、皆さん慣れておられないので負担が大変です。 そのため、しばらくすると使われなくなってしまう事例もよくあります。

初期導入時からマニュアルを読み込まないとわからないような複雑なものにせず、シンプルでわかりやすいものにしておく。その後必要に応じて徐々に充実させていくことが効果を出すポイントです。

まずは、人事制度の基点である「人事評価表」から作成してみませんか?

1. 人事評価表の作成

社長メッセージ
がんばる方向性

人事評価表は、どのような働きぶりであれば評価されるかを従業員に示すものです。言い換えれば、従業員にはこうあってほしいという社長メッセージです。
受け取った従業員は、どう頑張ればいいのか、がんばる方向性がわかります。上司も指導指針がわかり指導しやすくなります。
内容としては日頃口頭で指導している内容と同様であっても、人事評価として正式に記録され、書面で示されるインパクト(緊張感)はあるため、改善への後押しになります。

人事評価表のイメージ

評価項目および評価ポイントは、現時点の従業員の諸課題や社長の思い等を踏まえ、打ち合わせしながら、文章に落とし込みます。
新人、中堅、管理職用の3種類の評価表を作るのが一般的です。本業で忙しい中、社長ご自身で評価に関する考えを整理し、文章にするのはかなり負担がかかります。
諸課題や社長のお考えを聞き取り、掘り下げ、整理し、文章化する、それらのサポートさせてもらう意味がそこにあります。

2. 人事評価のテスト実施(すり合わせ・検討)

  • 公正な評価
  • 説得力のある評価
  • 人を観る目を養う
  • 的確な指導
  • 幹部の一体感
  • できあがった人事評価表をもとに、現状の従業員の評価を1次評価者(直属の上司)につけてもらいます。いきなり本番ではなくテストとしてです。本番前の事前準備ということになります。
    実際に評価をつけてもらい、項目ごとに見ていきますと、社長の考えていた評価と直属上司の評価に差があることがわかります。評価の理由を聞いてみると、目線の違い(価値観の違い)や目が届いていないところがあることに気づきます。 ある項目については、社長としては重要なので厳しく見るということであれば、その考えを1次評価者(直属の上司)に説明します。 また、社長の目が届いていないところについては直属上司の評価を尊重します。 このようなのすり合わせを評価対象の従業員全員について行っていきます。

    さらに、評価者コメントが妥当かどうかも検討します。指摘ばかりではなく、良い点と悪い点がバランスよく書かれているか、具体的にわかるようになっているか、業務上重要な内容になっているか、文章量が少ないことはないか等

    これらの過程を経ることが、公正な評価となり、説明の際の説得力になります。
    また、従業員をどう評価してどう育てるのかという価値観を合わせることになり、幹部との一体感を生み出すことにもつながります。
    毎年評価のたびにすり合わせを重ねればさらに一体感が増していきます。例えば、次期社長が中心になって行えば、事業承継の準備として非常に有効です。

    人事評価表を従業員に説明する

    不満の要因は、「評価基準がわからない」ということが多いため、人事評価表を渡して説明することは不満の解消につながります。
    また、「きちんと見てもらえている」「今後についてのコミュニケーションがとれる」など信頼感が醸成されます。

    人事評価表の活用:まずは賞与額の決定

    人事評価表の結果を、まずは賞与の査定に活用します。
    賞与の金額は、会社業績により出せる原資が決まってきますので、あとは、評価をもとに個々人の金額を決めればよいわけです。
    これまで、えいやーで決めていた賞与が説明がつく形で決定することができます。初めて評価制度を導入する場合は、いきなり固定給の昇給へは活用せず、賞与への活用に慣れてからで十分と考えます。

    次に昇給に活用。その後、必要であれば徐々に人事制度の拡充していく。

    賞与への活用が軌道に乗れば、固定給の昇給へ活用します。さらには様子を見ながら等級制度や昇進制度など必要であれば制度を充実させていきます。

    他にも人事制度には以下のようにいろいろなものがあります。
    状況を見ながら、会社に合ったものを取り入れていけばいいかと思います。

    ●等級制度

    企業に勤める社員を持ちうる能力や割り振られた職務、社内における立場などをもとに分類し、順序づける制度です。組織内の人材配置や賃金管理などに活用します。

    ●昇進・昇格制度

    具体的にはどうしたらグレード(等級などの社内での資格、職位)を上がっていけるのかという『昇進昇格基準』が中心になります。

    ●目標管理制度

    期初に上司の助言を得ながら自らの業務目標を決め、期末に目標達成度を判定して、賞与や昇給、昇進に反映させる制度のことです。成果主義に基づく人事制度の根幹をなす仕組み。

    ●教育制度

    教育制度は人事制度の中に含まれる概念であり、社員に求められるスキルとは何かを階層別と職種別に明確にし、それを人事制度上の評価要素とします。
    これらをもとにシンプルな教育体系をつくるだけで十分です。

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